Zarządzanie Zasobami Ludzkimi wg TOC

Instytut Zarządzania Ograniczeniami TOC+ > Artykuły TOC+ > Zarządzanie Zasobami Ludzkimi wg TOC

Ostatnie lata przyniosły dość nieoczekiwaną ewolucję w zakresie kanonu wiedzy Teorii Ograniczeń (TOC). Co było jej przyczyną? Ludzie nie z tej planety! Tak o nich mówi sam Goldratt. Mowa oczywiście o Japończykach.

 

Z różnych powodów Goldratt dopiero kilka lat temu zgodził się na opublikowanie swoich książek w języku Japońskim. To był dość niezwykły moment zwrotny, który wywołał szereg ciekawych zjawisk. Po pierwsze japońska wersja książki „Cel” sprzedaje się od kilku lat w Japonii lepiej niż Harry Potter. Po drugie Japończycy wnieśli zupełnie inne podejście do TOC. Okazało się, że zamiast oczywistych korzyści biznesowych zastosowania TOC (zysk, obroty na magazynie, stopa zwrotu) – Japończycy najwyżej sobie cenią tzw. harmonię wewnątrz organizacji, która była większa dzięki TOC.

 

Filozofia japońskiego biznesu jest taka, że należy dbać o harmonię, a wyniki finansowe będą nieuchronnym efektem ubocznym. W efekcie wielki geniusz i twórca TOC Dr E. Goldratt zaczął dostrzegać w większym stopniu ten aspekt stworzonych przez siebie rozwiązań. W efekcie w ostatnim roku powstała bardzo zwięzłe, a wręcz przełomowe podejście do zarządzania zasobami ludzkimi. Goldratt zidentyfikował i nazwał 5 motorów dysharmonii:

  • Niezrozumienie powiązania własnych celów z celami organizacji
  • Niezrozumienie powiązania celów współpracowników z celami organizacji
  • Konflikty
  • Inercja
  • Rozbieżność między obowiązkami a uprawnieniami

 

Niezrozumienie powiązania własnych celów z celami organizacji 3 – to przede wszystkim aspekt motywacyjny – czyli pracuję dla swojego pracodawcy (firmy), ale nie rozumiem jak powierzone mi obowiązki przekładają się na cele firmy.

 

Niezrozumienie powiązania celów współpracowników z celami organizacji – to przede wszystkim kwestia niezadowolenia wywołanego sytuacją, gdzie ja pracuję ciężko i moja praca przekłada się na wyniki firmy, a praca „tych innych” jest bez sensu – właściwie to generują tylko koszty, a w naszych oczach nie przynoszą korzyści – bo nie rozumiemy powiązania ich zadań z celami firmy.

 

W zakresie konfliktów mamy tu na myśli kilka kategorii. Aspekt personalny – czy ważniejsza jest moja obecna praca, czy kariera zawodowa? Aspekt interpersonalny – ja chcę mieć wolny weekend, a szef chcę żebym przyszedł w sobotę do pracy. Aspekt organizacyjny – czy mam przestrzegać mierników wg których jestem oceniany, czy mam działać dla wyników firmy?

 

Inercja dotyczy sytuacji, gdzie nasze zakresy obowiązków i metodologia pracy są przeżytkiem przeszłości – bardzo często pracownik, którego dana praca dotyczy doskonale sobie zdaję z tego sprawę, ale nikt go nie słucha. Łatwo sobie wyobrazić poziom motywacji pracownika wykonującego pracę będącą w oczywisty sposób bez sensu.

 

I w końcu rozbieżność między powierzonymi obowiązkami a posiadanymi uprawnieniami. Jak duże zakłócenia powoduje nieustanne chodzenie do przełożonego po decyzję, za którą my de facto odpowiadamy. Przełożony jest zarazem niezadowolony jak i zirytowany, że ktoś znowu mu przeszkadza, a przecież pracownik bez uprawnień nie ma wyboru.

Leave a Reply

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.